Superar el proceso de duelo profesional

Lola acaba de cumplir 50 años. Hace unos meses tomó la decisión de poner fin a su trayectoria profesional en una entidad financiera. Estuvo veinte años, toda una vida laboral, en la misma empresa,  consiguiendo su objetivo, llegar a ser directora de una oficina. La decisión fue difícil. “Rebajar sustancialmente mis pretensiones o tirarme al vacío”, dice. Optó por lo segundo. Pero ante un horizonte lleno de ilusiones y retos profesionales que cumplir, sus ojos se humedecen. Seis meses después manifiesta entre lágrimas “aún no he superado el cese de mi trabajo”.
Elisabeth Kubler Ross, profesora, psiquiatra suiza,  y referente en el acompañamiento de enfermos terminales y de sus familiares, analizó los procesos de duelo, contribuyendo al desarrollo de la teoría de los cuidados paliativos.
Pero el proceso de duelo no sólo se refiere a la pérdida de un ser querido. El duelo implica un cambio, un tránsito desde una situación a otra, que no siempre es la mejor, y que provoca una resistencia. La resistencia al cambio surge de la variación de nuestro estado actual, de manera no querida o deseada, y que supone un trasformación repentina de nuestra forma de vida (personal o profesional).
 
Kübler-Ross descubrió que el duelo y el proceso de resistencia al cambio se componía de cinco etapas. Estamos hablando de situaciones distintas, por un lado, de la muerte y por otro, de perder un trabajo. Es Obvio. Y estas fases o etapas tampoco se manifiestan de la misma forma, con la misma intensidad y en los mismos momentos, en todas las personas. Pero el estudio que propuso la doctora, nos ayudará a entender como profesionales del coaching, la orientación y el acompañamiento profesional, las emociones y creencias que se manifiestan en nuestros clientes ante los cambios laborales.
 
Estas etapas son:
1.      La negación del suceso. “¿Cómo ha podido ocurrir?”. Es interesante en este momento “darse cuenta” de las ventajas del cambio. Tomar conciencia de lo que deseamos para nuestra vida profesional puede facilitarnos la transición al cambio.
2.      El enfado. Con la empresa, el jefe, los compañeros, el departamento de recursos humanos. “¿por qué no se lo ofrecieron a otros que estaban por debajo de mis objetivos?”. No existen emociones malas o buenas. Todas tienen su utilidad si se gestionan de manera adecuada. Esta también. La Ira puede ser útil si no pasamos demasiado tiempo en ella. Fomentar la queja sin reproches puede ayudar a ello.
3.      Negociación. Se trata de pactar, no sólo con los demás sino con nosotros mismos. “Si pudiera empezar de nuevo...”. Esta creencia puede generar responsabilidad y enfocarnos a la acción futura, o propiciar un sentimiento de culpa que nos paralice. Identificar esos pensamientos y nuestra actitud resultará clave.
4.      Depresión. Las dudas, la inseguridad hacia el futuro, la tristeza, la confusión...Te sientes mal y trasladas ese sentimiento a todo lo que te rodea. No puedes negarte ni eludirlo. El cambio ha sucedido. Acompañar dejando vivir esa fase contribuirá a naturalizar el proceso. Motivar el aprendizaje de la experiencia generará el descubrimiento y las lecciones aprendidas de todo el proceso.
5.      Aceptación o rechazo. El desenlace del proceso. Si el cambio se acepta más fácil será construir un nuevo status profesional, sin secuelas. Si se rechaza, probablemente, las fases se sigan manteniendo pero con mayor intensidad.
 
Sabiendo  que la resistencia a la transición es un elemento normal en situaciones de cambio no deseado, no es necesario combatirla. Ello puede provocar un fortalecimiento de sentimientos y perspectivas. El simple hecho de explicar a nuestros clientes, usuarios o personas beneficiarias, los pasos del proceso de cambio y su resistencia, ya puede ser de gran ayuda. Puede contribuir a aliviar a la persona de la carga des sentirse problema. Y sobre todo, este contexto le puede servir para identificar las experiencias por las cuales está pasando y vivirlas con distancia.

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